L’ANGOLO (del) MARITTIMISTA – Corte di Giustizia e lavoro marittimo, il punto
Luca Brandimarte
Il nostro collaboratore e avvocato Luca Brandimarte, advisor for EU and legal affairs anche in Assarmatori, affronta oggi il tema riguardante la Corte di Giustizia e il lavoro marittimo.
ROMA – Torniamo in argomento sul tema del lavoro marittimo che, nel corso degli ultimi anni, anche e non solo a causa della pandemia, è tornato al centro di numerosi dibattiti giurisprudenziali in ambito europeo.
Analizziamo dunque due pronunce della Corte di Giustizia dell’Unione europea (“CGUE”). La prima fornisce un chiarimento in ambito previdenziale per i lavoratori marittimi e la seconda, seppur in riferimento ad un comparto del trasporto diverso rispetto a quello marittimo, precisa quando uno sciopero aziendale può essere considerato quale causa di “forza maggiore”.
Quanto al primo caso, la CGUE ha fornito chiarimenti sulla normativa previdenziale applicabile nel caso di un lavoratore marittimo residente in un paese dell’UE – imbarcato su una nave battente bandiera extra-europea – ed arruolato da un armatore residente in un altro Stato membro.
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Come noto, in ambito marittimo, il rapporto di lavoro è da sempre stato connotato da elementi di forte internazionalità con frequenti connessioni tra sistemi giuridici differenti. Talvolta, infatti, marittimi residenti in un determinato Stato vengono arruolati da compagnie di navigazione residenti in un altro paese per poi essere imbarcati su unità battenti bandiera di un paese terzo. Ed è in questo contesto che, oltre alla Convenzione MLC 2006, assume rilievo il Regolamento (CE) 2004/883 (“Regolamento”) in materia di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale, che coordina i regimi nazionali e stabilisce principi comuni da applicare nel caso concreto, al fine di assicurare un’adeguata tutela sociale ai soggetti rientranti nell’ambito di applicazione dello stesso.
Il Regolamento, quindi, fornisce una specifica disciplina per i lavoratori marittimi precisando che l’attività lavorativa subordinata del marittimo a bordo di una nave battente bandiera di uno Stato membro – che è retribuita da un’impresa con sede o da una persona domiciliata in un altro Stato dell’Unione / SEE – è soggetta, se vi risiede, alla legislazione di quest’ultimo Stato (Cfr. Art. 11, comma 4 del Regolamento).
La Corte, tuttavia, andando di fatto oltre rispetto a quanto previsto dal Regolamento ed interpretando in senso estensivo il criterio di collegamento di cui all’Art. 11, comma 3, lett. e) dello stesso, ha sostanzialmente chiarito che, nel caso di specie, il luogo di residenza del lavoratore marittimo in uno Stato membro e il fatto che questo sia stato arruolato in un altro paese dell’Unione, pur avendo prestato la propria attività subordinata in un paese terzo non europeo, devono essere considerati motivo sufficiente per attrarre il rapporto di lavoro nell’ambito di applicazione del Regolamento (comportando, nello specifico, l’applicazione del diritto previdenziale del paese di residenza del marittimo in questione). Il tutto, sul presupposto che – come ben evidenziato dalla Corte – il fatto che l’attività lavorativa sia stata svolta su nave non europea non può essere considerato di per sé sufficiente ad escludere l’applicabilità del Regolamento se il rapporto di lavoro in questione presenta un “sufficiente” criterio di collegamento con il territorio dell’Unione.
Sul secondo caso, invece, la CGUE – in linea con quanto previsto dalla normativa nazionale vigente di settore (i.e. artt. 482 e 1012 Cod. nav. etc.), nonché in linea con la giurisprudenza nazionale “nostrana” – ha chiarito che, seppur in un ambito diverso da quello marittimo, lo sciopero è identificabile come causa di “forza maggiore” che esime, quindi, la parte inadempiente da eventuale responsabilità contrattuale, solo se non è conseguenza di un contrasto sindacale interno.
In caso di sciopero, infatti, l’orientamento prevalente è che il tribunale adito debba effettuare una valutazione “case by case” indagando sia sul comportamento concretamente tenuto dalle parti sia sulle ragioni dell’iniziativa. Si pensi, ad esempio, che uno sciopero in ambito portuale se, da un lato, è di natura politica – (i.e. viene indetto a seguito di riforme normative) e quindi è sconnesso dalla realtà aziendale – può essere invocato dal datore di lavoro come causa di “forza maggiore” mentre, dall’altro lato, se si tratta di una misura di “pressione” che si colloca nell’ambito della normale vita aziendale (i.e. in sede di contrattazione collettiva) è prevedibile e pertanto non ricada nell’ambito della cd. “force majeure”.
Questo orientamento è stato quindi fatto proprio anche dalla CGUE che, in un caso di sciopero indetto dalla forza lavoro in tema di rivendicazioni di natura salariale, ha chiarito come questo non possa essere configurato come causa di “forza maggiore” e che quindi non possa esentare il datore di lavoro da responsabilità verso terzi derivante dall’eventuale mancato ritardo o inadempimento.
Insomma, le due sentenze della CGUE, ancora una volta, ci fanno capire la complessità di un settore quale è quello marittimo-portuale, anche e soprattutto per quanto riguarda le tematiche del lavoro, fornendo tuttavia, da un lato, utili chiarimenti interpretativi in ambito previdenziale per i marittimi e, dall’altro lato, offrendo comunque utili spunti per la risoluzione di controversie anche in altri comparti del mondo dei trasporti.
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